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  • 别让薪酬体系逼走您的优秀人才
  • 来源:泗阳金樽人才网    添加时间:2018-03-27    浏览次数:375 次
别让薪酬体系逼走您的优秀人才

1战略导向原则

所谓战略导向是指我们企业现阶段的重点任务是什么?核心目标是什么。例如连锁处在快速发展的阶段,需要快速开店,那么优秀店长、店员、选址规划人员则是重点,其在薪酬规划时要首先考虑其岗位价值及人才匹配度价值。

再比方说,连锁重点任务是实现销售额较高增长,则在进行薪酬规划时就要侧重和销售相关的核心岗位。因为,公司薪酬体系规划是配套公司目标进行的。

2经济性原则

经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力,同时实现薪酬的最大效用。

这个原则对于公司来讲非常具有现实意义,因为公司目前就面临着相对过剩的劳动力资源,数量胜于质量;而经营状况却并不乐观,这就给薪酬系统带来了很大的压力。

为此,在薪酬体系的设计中要特别强调人力成本的问题,只有当人力成本被控制在合理范围内的时候,薪酬体系才有进一步发挥作用的空间。

对于我们连锁药店来说,公司再增加职工的工资时,不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式,而是采取年底效益奖、项目奖金、特殊贡献奖的形式,强调奖金是因公司过去的效益、整体业绩和个人绩效而发的奖金,这可以在激励的力度上有相对好的效果,而且可以根据公司的效益情况灵活的处理。

3管理可行性原则

指公司现发展阶段及人力资源配置,岗位匹配度能否规划设计、执行和落实现行薪酬管理体系。

4外部竞争性原则

指连锁的薪酬体系在当地是否和同行业比,是否具有竞争性,否则的话,自己连锁的人才就会慢慢流失,尤其是优秀的人才,从而出现人才队伍不稳定等诸多因素。同时,也会因为薪酬体系原因吸引不到优秀的人才。

二方面从员工角度来说


1体现员工价值原则

对于薪酬体系来说,要体现同岗不同酬,通过岗位级差体现同岗不同酬,通过薪酬反应出员工不同水平、不同知识、创造不同岗位价值的价值来。也就是公平性。而这个公平性体现在:

第一是与外部其他连锁药店(或者类似岗位)比较后所产生的感受;

第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受;

第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或者类似工作量的员工)的薪酬相比所产生的感受;

第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受;

第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产生的感受 。

2激励性原则

一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励,因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。

因而在进行薪酬体系设计时,是设计一个能让员工、团队有效发挥自身能力和责任的机制,一个努力越多、回报就越多的机制,一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制。

3内部一致性原则

也就是设计的薪酬体系口径要一致,标准要一致,评价过程要一致,否则的话,因会为不一致而出现不公平原因,从而使薪酬体系流于形式。
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